Nuevas exigencias sobre el REGISTRO HORARIO: aclaraciones
REGISTRO DE JORNADA Y CONCEPTOS RELACIONADOS CON LA JORNADA Y EL TIEMPO DE TRABAJO
Con vistas a la nueva implantación del registro de jornada, con efectos del 12 de mayo de 2019, para todo tipo de contratos (ya no sólo para contratos a tiempo parcial, sino también a tiempo completo), consideramos muy importante que nuestros lectores tengan una noción clara y precisa de cada uno de los conceptos afectados por esta nueva regulación. Por ello, les haremos un breve resumen sobre los conceptos que todo empresario debe de tener en cuenta respecto de la jornada de sus trabajadores:
1.- Jornada de trabajo: es el tiempo que, computado en días, semanas o años, ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado. La duración legal de la jornada es la estipulada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, teniendo en cuenta que la jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo (que en cómputo anual suponen 1.826 horas y 27 minutos de trabajo).
La jornada diaria no puede superar las 9 horas diarias; el descanso entre jornadas debe de ser de un mínimo de 12 horas; en casos de jornadas continuas (es decir, que el tiempo de trabajo sea continuo y superior a 6 horas) los trabajadores tienen derecho a pausa de 15 minutos.
2.- Horario de trabajo: es aquel a través del cual se distribuye el periodo de trabajo y los descansos, indicando el principio y el fin de la jornada diaria. Se determina en convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Existen varias clases de horarios:
Horario rígido: los trabajadores deben de permanecer en su puesto de trabajo desde la hora fijada como inicio hasta la prevista para su terminación.
Horario flexible:
- Horario fijo variable: el empleado tiene la posibilidad de elegir entre varios horarios fijados en la empresa el que más le convenga; una vez elegido éste se convertirá en su jornada laboral definitiva.
- Horario flotante: el trabajador elige su hora de entrada a su puesto de trabajo dentro de un margen establecido para ello; las empresas que aplican este tipo de horario tienen como norma establecer unas horas mínimas en las que la plantilla debe de estar presente en el puesto de trabajo, fuera de esas horas el trabajador realiza el resto de su jornada en el horario que mejor le convenga.
- Horario libre: no hay límites de entrada y salida, se le da la posibilidad al empleado de trabajar de manera independiente, siempre y cuando cumpla los objetivos fijados.
Horario a turnos: la hora de inicio y fin de la prestación laboral varían según períodos (el ejemplo más claro son los horarios a turnos semanales de mañana, tarde y noche).
3.- Distribución irregular de la jornada de trabajo: mediante convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y trabajadores, es posible establecer la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo ordinaria, por necesidades puntuales de producción o servicio acreditadas. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan. Aquellos trabajadores que disfruten de reducción de jornada por guarda legal, no se les puede aplicar la distribución irregular de su jornada de trabajo.
4.- Horas extraordinarias: se considera hora extra la hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo. El ofrecimiento de la empresa y la realización por parte del trabajador de horas extraordinarias es VOLUNTARIA, salvo que su realización haya quedado pactada en convenio colectivo o contrato individual, o se trate de horas extras necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.
No pueden realizar horas extraordinarias:
- los trabajadores menores de 18 años
- los trabajadores que realicen trabajos nocturnos
- los trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial, salvo que se trate de horas extraordinarias para reparar siniestros o daños extraordinarios (fuerza mayor).
Compensación o retribución: mediante convenio colectivo o pacto individual se puede optar entre:
- Abonar las horas extraordinarias en la cuantía en que se fije (en ningún caso inferior a la hora ordinaria).
- Compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido.
En ausencia de pacto se entiende que deben de ser compensadas mediante descanso DENTRO DE LOS CUATRO MESES SIGUIENTES a su realización.
Límite máximo: como máximo un trabajador puede realizar 80 horas extraordinarias durante el año. No se computan para este límite, las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor (reparar siniestros o daños extraordinarios urgentes); tampoco computan para dicho límite las horas extraordinarias COMPENSADAS MEDIANTE DESCANSO DENTRO DE LOS 4 MESES SIGUIENTES A SU REALIZACIÓN.
Cotización a la Seguridad Social: las horas extraordinarias no se computan para la base de cotización por contingencias comunes del trabajador, sí para la cotización por Accidentes de Trabajo; ello sin perjuicio de que, aunque no queden reflejadas en la base de cotización por Comunes del trabajador la empresa SÍ DEBE DE COTIZAR POR ELLAS A LA SEGURIDAD SOCIAL, en igual porcentaje que por el resto de los conceptos salariales.
5.- Horas complementarias: son aquellas horas que pueden realizar los trabajadores con contratos a tiempo parcial; hay dos modalidades:
Horas complementarias pactadas: acordadas como adición a las horas ordinarias establecidas en el contrato de trabajo; requieren pacto específico, expreso, escrito, celebrado al estipular el contrato o con posterioridad al mismo; sólo se pueden acordar en contratos a tiempo parcial superior o igual a 10 horas semanales; el pacto debe de recoger el número de horas (que en ningún caso puede exceder del 30% de la jornada ordinaria del contrato); el trabajador debe de conocer con un preaviso de 3 día el día y la hora de realización de las horas complementarias; el pacto puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador (con un preaviso de 15 días), una vez que haya pasado un mínimo de 1 año desde su celebración, siempre y cuando concurra alguna causa tales como la atención de responsabilidades familiares, por necesidades formativas o bien por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Horas complementarias voluntarias: en aquellos contratos a tiempo parcial INDEFINIDOS de 10 o más horas semanales el empresario puede ofrecer en cualquier momento al trabajador la realización de estas horas complementarias, no pudiendo superar el 15% (o el 30% si lo regula el convenio colectivo) de las horas ordinarias del contrato.
Las horas complementarias se retribuyen como horas ordinarias y se computan a efectos de la base de cotización; debe de quedar recogidas por lo tanto en la nómina como tales horas.
6.- REGISTRO DEL TIEMPO DE TRABAJO: como les hemos venido informando a partir del 12/05/2019 todos los contratos de trabajo a tiempo completo deben de llevar un registro diario de la jornada, similar al que ya llevan los contratos a tiempo parcial, registro que la empresa debe garantizar, organizar y documentar, además de conservarlo durante un mínimo de 4 años en el centro de trabajo, a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; el registro deberá de incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada uno de los trabajadores.
La normativa legal no dice nada respecto de los sistemas concretos de control y registro diario; por ello, salvo pacto en convenios colectivos, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas.
Les recordamos que la transgresión de esta norma supondrá una infracción laboral grave, que puede ser sancionada con un importe que puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros (en función de la graduación que la Inspección otorgue a la infracción).
Cualquier duda o consulta al respecto rogamos se pongan en contacto con nosotros.
