El 23 de Marzo el Tribunal Supremo estableció, a través de la sentencia núm. 246/2017, que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada laboral diaria de su plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados entre ambas partes mediante contrato. No obstante, sí se deberá llevar un registro de las horas extras realizadas por cada empleado de acuerdo con el   artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

A través de esta sentencia el Tribunal Supremo (TS) estima el recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, a favor de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. Sin embargo, se mantiene la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinaba que la empresa debía trasladar la información sobre las horas extras realizadas mensualmente a la representación legal de los trabajadores.

El TS declara textualmente en la sentencia que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

¿Hay infracción?

Además, en la sentencia se matiza que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.

¿Qué pasa con los derechos del trabajador?

En la sentencia se defiende que esta solución “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”.

** ¡Ojo! Esta sentencia se aplica a los contratos laborales a jornada completa. En el caso de contratos a tiempo parcial se deberá llevar dicho registro igualmente.