Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Hoy día 7 de marzo de 2019 sale publicado en el BOE el R.D. Ley 6/2019 que recoge varias modificaciones con el fin de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Las novedades más significativas que recoge dicho Real Decreto son:

1.- Establecer planes de igualdad en las empresas,

cuyo objetivo será que las mujeres, a través de los cauces de negociación colectiva, puedan tomar decisiones sobre los asuntos relativos a sus cuestiones laborales.

  • Empresas con entre 50 y 100 trabajadores tendrán 3 años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores tendrán 2 años.
  • Empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores tendrán 1 año.

Será obligatorio inscribir los planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas para verificar si cumplen o no con los criterios de igualdad de trato.

2.- Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores:
  • En cuanto a la validez de los contratos: en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
  • Durante el periodo de prueba, la resolución a instancia del empresario será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por riesgo durante el embarazo, o la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
  • Igualdad de remuneración por razón de sexo: un trabajo tendrá igual valor que otro si las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, las condiciones laborales en que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores, al registro salarial de su empresa.

En empresas con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las trabajadoras.

  • Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, se tendrá derecho a efectuar dicha solicitud hasta que cumplan los 12 años. La empresa abrirá un proceso de negoción que durará un máximo de 30 días y, una vez transcurrido, comunicará por escrito su posición. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
  • En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
  • Suspensión con derecho a reserva del puesto de trabajo: el nacimiento suspende el contrato de trabajo durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Además, suspenderá el contrato del otro progenitor durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.

Una vez transcurridas las 6 semanas, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla 12 meses. La madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto. Además, la suspensión del contrato, transcurridas las 6 primeras semanas, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial.

Lo mismo sucederá en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento.

Para los casos de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas para cada progenitor. Lo mismo sucederá en los casos de los hijos o hijas distintos del primero.

Así:

  • En 2019: la madre disfrutará completamente de los periodos indicados anteriormente y el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
  • En 2020: el otro progenitor contara con un periodo de suspensión de 12 semanas, siendo las 4 primeras ininterrumpidas. La madre podrá cederle hasta dos 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
  • A partir de 2021: cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.
  • Corresponsabilidad en el cuidado del lactante: cuando concurran ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiario de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos. La prestación económica consistirá en un subsidio del 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo (se extinguirá cuando el o la menor cumpla 12 meses de edad).
3.- Periodo transitorio para el abono del periodo no obligatorio de la prestación por nacimiento y cuidado de menor:

Una vez transcurridas las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, los beneficiarios que disfruten de las 10 semanas de manera interrumpida, el abono de la prestación de estos periodos no se producirá hasta el agotamiento total de disfrute de los mismos, en tanto no se realicen, por parte de la entidad gestora.

4.- Cotizar como cuidador no profesional:

Se recuperan las cotizaciones sociales a cargo de la Seguridad Social de todas aquellas personas que se ven obligadas a dejar su puesto de trabajo para cuidar a personas en situación de dependencia a partir del 1 de abril de 2019.

 

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