Cada vez son más los casos de sanciones y despidos disciplinarios que llegan a los tribunales provocados por el uso de internet, redes sociales, WhatsApp y /o e-mail para fines personales en el puesto de trabajo. De hecho, todos nosotros hemos escuchado hablar en alguna ocasión de empresas que han llevado a cabo un despido disciplinario por el uso de las redes sociales (y similares) durante el horario laboral.

Hasta el momento y de forma general, este tipo de despidos, si se pueden probar, son amparados por los jueces, provocando el fin de la relación laboral del trabajador con la empresa, sin derecho a la percepción de la indemnización, por tratarse de un despido disciplinario.

En este sentido tenemos que recordar del Art. 20.3  del Estatuto de los Trabajadores que dice lo siguiente:

  1. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
 ¿Qué quiere decir esto?

Que la empresa puede establecer las medidas y/o las normas que estime oportunas y que son obligado cumplimiento para todo el personal. Entre estas medidas puede impedirse el acceso a determinadas plataformas online, sea mediante el uso de los propios recursos de la empresa (ordenador, wifi…) o mediante dispositivos personales, ya que se entiende que el empleado está utilizando su tiempo de trabajo en plataformas que no son necesarias para realizar sus funciones laborales.

No obstante, aunque la empresa tiene derecho a efectuar el despido disciplinario, no puede hacerlo sin más. Es decir, la empresa tiene que demostrar que ha notificado previamente al empleado de cuáles son sus normas internas y probar que efectivamente ha incumplido dicha normativa.

En esta línea, hay que recordar que el Tribunal Supremo ha avalado expresamente el despido disciplinario en la Sentencia del Tribunal Supremo 119/2018 de 8 de febrero del 2018, siempre y cuando se cumplan los indicios fijados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), que son los siguientes:

  • Información previa: ¿el empleado ha sido informado de que la empresa puede supervisar su correspondencia y otras comunicaciones?
  • Alcance de la monitorización: ¿cuál fue el alcance de la supervisión realizada por la empresa y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
  • Justificación: ¿la empresa tiene argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido?
  • Posible existencia de otros medios menos invasivos: ¿habría podido establecerse otro sistema de vigilancia menos intrusivo?
  • Consecuencias de la supervisión: ¿qué consecuencias ha tenido la supervisión para el empleado afectado?
  • Garantías: ¿se le ofrecieron las garantías adecuadas cuando las medidas de la empresa tenían carácter intrusivo?

También, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia 217/2018 del 22 de marzo del 2019 se avala el despido disciplinario de un trabajador por el uso excesivo de internet para fines personales. Quedó acreditado mediante auditoría informática que el empleado navegaba de forma continua y constante en páginas webs que no guardaban relación alguna con su puesto de trabajo, entre ellas: Facebook, Twitter, Amazon, vertele.com y diario madridista.

Además, como se indica en la sentencia:

“Este comportamiento hay que poner en relación, como señala la juzgadora de instancia, con la entrega por la empresa, en abril de 2016, de un manual de usuario de tecnologías de la información en el que se indicaba que no estaba permitido el uso de Internet para cualquier actividad que sea lucrativa o tenga carácter comercial individual, así como para propósitos fraudulentos, publicitarios o para agraviar o propagar mensajes no relacionados con la actividad laboral, y el incumplimiento producido tiene la trascendencia suficiente para convalidar la decisión extintiva, como ha entendido la juzgadora de instancia, lo que lleva a desestimar los motivos y el recurso.”

 ¿Qué debería hacer la empresa entonces?

Teniendo en cuenta las sentencias anteriores, la empresa debería tener en consideración 3 cuestiones importantes antes de efectuar un despido disciplinario de un empleado por el uso indebido de internet en el puesto de trabajo:

1.- Informar por escrito a todos los empleados de las normas internas: la empresa debe informar previamente a todos los empleados de sus normas y reglas internas, en las que debe constar que el uso de internet y redes sociales con fines personales está prohibido, total o parcialmente, en función de las necesidades de cada puesto de trabajo. Además, debe demostrar que efectivamente esta normativa interna está en conocimiento de todos los trabajadores, una opción es entregarlo en papel y que sea aceptado y firmado por cada trabajador.

2.- Tener pruebas: la empresa tiene que poder probar que efectivamente el trabajador ha estado perdiendo horas de trabajo navegando por internet o en redes sociales con fines personales. Un medio de prueba sería, por ejemplo, una auditoría del ordenador del puesto de trabajo del empleado. Es decir, si la empresa puede probar el menor rendimiento de la actividad por este motivo, ésta puede aplicar legalmente el despido disciplinario.

3.- Tener en cuenta los indicios fijados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), para no sobrepasar los límites sobre los derechos del trabajador, como el derecho a la intimidad.

Si necesita más información sobre este tema por favor, póngase en contacto con nosotros. 

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